从而提高他们的这种能力
要实现领导角色的转化, 对领导者素质有很多要求, 我们将在此做详细叙述。
人要有使命感
领导者要时刻提醒自己的第一要务是提升组织存在的价值以及对组织美好前景的设计, 时常以此来激发自身及员工的创造性潜能。而且这种目标应实实在在, 不要让人感到无的放矢。正如杰克韦尔奇曾经说过的：" 在今后的十年内, 我们想使G E 公司成为一个员工拥有创造自由、每个人都能尽其所能的场所, 一个开放、公正的场所, 在此场所内, 员工相信自己能决定具体的工作, 而当自己完成这些工作时, 自己的钱袋和灵魂都能得到奖励。"
具有强大的改革能力
领导者应该具备一种洞察事物本质的能力, 他们的头脑里要充满创造力和想像力。变革是他们的特质, 他们从来不会被某些陈规陋习所禁锢。面对成就, 只会一笑而过, 永远只会站在起跑线上等待发令枪, 之后便是全力以赴地冲向下一个终点。他们具有发动改革与推动改革的能力, 能使组织始终保持强大的环境适应能力。
能够有效地激励员工
员工的忠诚是任何企业得以迅速发展的有力保证。任何事物都具有两面性, 只有领导者充分地满足了员工的合理需求, 员工才会对你忠诚不二。当然这种满足不限于物质方面的满足, 非物质的激励有时会更加奏效。因为, 员工不仅有提高自己生活质量的需求, 而且有提升自己在家庭与社会中的影响力的愿望。组织可以为员工提供这样的机会, 实际上工作是一种很好的方式, 组织应该创造各种条件使员工在工作中真正感受到自己能力与信心的提高。
勇于冒险
风险与收益往往成正比, 领导者如果慑于变革中的风险裹足不前, 那么, 他必定不会有所成就。
因为惧怕失败的风险不去行动, 组织必然的结局是被市场淘汰。但领导者绝对不能是冒失者, 他们必须采取一切可能的手段降低行动的风险, 他们有必要考虑各种革新的方法, 以应对各种复杂的关系。
长于沟通
领导者只有表明自己的意图, 并使员工接受, 进而落实, 才能进行更深层的领导活动。因此, 作为一个领导人必须长于沟通。沟通是双向的：包括准确表达自己的观点和聆听他人的观点。沟通的作用包括：激励和鼓舞员工; 与员工建立相互合作与相互信任的关系; 妥善解决冲突; 消除员工在不稳定环境中的恐惧感与无力感; 提供准确的信息使员工作出正确的判断; 提供反馈信息使员工认识到如何更好地改进自己。
有突破自我的决心
其实, 一个人最大的敌人正是自我。当我们被自我的樊篱束缚时, 我们就很难再向前推进。一个领导者若是出现这种情况, 那可想而知是什么后果。由于他的一言一行都是员工们十分关注的, 而且会对员工产生直接的影响, 所以, 领导者应该敢于向自我挑战, 知道生命的意义在于不断完善自己, 在不断的尝试与努力的过程中发现自己的新价值, 重新认识自己。同时将自己的这种信念运用到领导员工的过程中, 使员工同样具有这种可贵的品质。
乐于奉献
虽然你是一个组织的最高首脑, 但也正因如此, 你要有一种奉献的精神, 正如罗伯特格林利夫所说的, 领导者要不断地对自己发问：" 在你的领导下, 你所服务的人是否真正在成长? 在这个过程中, 他们是否变得更健康? 他们是否变得更自主、自由、聪明和能干? 你自己是否越来越像公仆型领导者? " 我们强调领导者为员工服务, 无非是想让领导者意识到, 这完全是为了激发员工的自我价值与尊严。如果员工得到成长, 组织自然得到相应的成长。
不要怀疑任何人的能力
领导者应该对员工的能力保持非常信任的态度。在做出授权后就要充分信任他们, 不要怀疑员工的能力。即使员工们有时会对领导者的授权不太热衷, 那也不要去责备他们, 原因多半是他们缺乏相应的能力。领导者应该给予员工支持和帮助, 从而提高他们的这种能力, 使他们获得极大的成就感。
善于调节
组织中的内耗往往会严重影响工作的整体效率, 而这些内耗一般都是由于组织中出现了大量的意见分歧或是员工之间的利益冲突。此时, 领导者的主要责任是解决个体间的冲突与消除相互合作的障碍。领导者必须通过共同愿景和系统论的观点在组织中营造出团结一致的氛围。
保持充沛的精力
在实际的领导活动中, 领导者往往会忽略这一条。事实上, 当你每天都精力充沛、精神饱满地出现在员工面前时, 你会感到, 他们也会立刻振奋起来。因为, 他们觉得领导都对工作如此热情、投入, 那自己也应该加倍努力。因此, 领导者必须身体力行, 为下属做出榜样。
其实, 在实际领导过程中, 需要领导者具备的素质又何止这些, 只不过我们所列举的是比较基本的、必备的, 领导者可以对照一下, 看看自己在哪些方面还有所缺失。
了解人才流失的原因
" 重视人才" 早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是, 许多企业一边不断地招人, 一边听任人才大量流失。要留住人才, 首先要了解人才流失的原因。一般来说, 优秀人才选择离开, 可能有以下几种原因：
对待遇不满意
一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力; 另一方面也可能是企业内部绩效考核机制出现问题, 不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。
缺乏工作兴趣
兴趣是最好的动力, 具有挑战性并且能够充分发挥潜力, 是优秀人才择业时重点考虑的因素之一; 相反, 一份枯燥乏味的工作, 只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣, 引发人才流失, 这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。
对管理方式不满
一个好的管理文化, 不应该压制员工的创造性, 而应该鼓励员工去做新的尝试; 不应该禁止员工自主决策, 而应该强调效率; 不应该对员工的成绩视而不见, 而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此, 它们机构设置复杂, 工作人浮于事, 官僚习气十足, 办事效率低下。在这种环境下, 一个优秀的人才很难有展现才华的机会, 并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长, 人才便只好选择离开。
缺乏个人成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一, 他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。荣誉对于每一个优秀员工来说, 既是必要的酬劳, 更是有效的激励, 可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。
对公司的目标缺乏认同
发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标, 并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流, 企业上下能够达成一致目标, 并且逐渐取得共识, 从而拧成一股绳, 齐头并进。
应该说, 人才流失的原因有许许多多, 而且是经过多种原因共同作用造成的, 要留住人才, 首先必须充分了解人才流失的原因, 然后对症下药。
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