企业发展的可持续性
制定标准
明确的选聘标准引导着整个人才选聘工作。它主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队, 并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上, 才能认为该次人才选聘是成功的。
科学测评
人才选聘的成功与否, 应该由人才上任后的业绩表现来检验。但选聘之时, 人才还没有被配置到拟任职的岗位上, 当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法, 如面试、心理素质测评、知识考试等, 评价候选人才的素质, 看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
关注人才的文化价值追求
成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如, 某知名跨国公司在人才选聘过程中, 就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度等文化价值观的认同。
考核人才个性特点与团队结构的兼容
能力强、业绩佳、认同组织文化的人才, 并不一定就是企业拟聘任的合适人选。选聘人才的过程中, 除了关注人才个体的素质外, 还应认真分析人才拟任职团队的结构特点, 如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性, 应该减少因拟聘人
才的" 鹤立鸡群" 而带来的不必要的" 孤独感" , 否则会影响人才能力的有效发挥, 甚至会逼使人才流失。
选派人才选聘技术方案
当前大部分企业在选聘人才的过程中, 皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面" 最优化" 的技术性方案。技术方案最优, 并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案, 并有合适的人才选聘专家团队使用, 才能让合适的技术方案表现出" 最优性" , 确保企业找到自己所需要的人才。
人才选聘与培育的有机结合
人才选聘是企业积累人力资本, 提升基于人才的竞争优势的起点, 人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此, 才能确保人才选聘的成功, 企业发展的可持续性。仅有人才选聘, 没有针对拟任职岗位要求的导向性培训, 人才的能力
要么不适应发展需要, 要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析企业中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点, 并应用于人才选聘和培育中。
茶农自己创作的民歌
茶歌的再一个来源, 即完全是茶农和茶工自己创作的民歌或山歌。如清代流传在江西的茶山歌, 其歌词称：
清明过了谷雨边, 背起包袱走福建。
想起福建无走头, 三更半夜爬上楼。
三捆稻草搭张铺, 半碗腌菜半碗盐。
茶叶下山出江西, 吃碗青茶赛过鸡。
采茶可怜真可怜, 三夜没有两夜眠。
茶树底下冷饭吃, 灯火旁边算工钱。
武夷山上九条龙, 十个包头九个穷。
年轻穷了靠双手, 老来穷了背竹筒。
此外, 在西南山区, 也流传许多茶歌, 开始未形成统一的曲调, 后来, 孕育产生出了专门的" 采茶调" , 使采茶调和山歌、盘歌、
五更调、川江号子并列, 发展成为我国传统民歌一种形式。当然, 采茶调变成民歌的一种格调后, 其歌唱的内容, 就不一定限于茶事的范围了。
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