如果将此事搁在一边
你会不会有情绪波动? 比如前一天还情绪高涨, 第二天却情绪低落; 前一小时还兴高采烈, 第二小时就萎靡不振。许多时候是你周围的事情影响了你：某人对你咆哮一番, 或是丢给你堆积成山的工作。一点点小麻烦就足以毁灭你一天的好心情, 所以, 如果你能有效解决, 就能赢得先机。
有一种方法能够帮你识别这类情况, 那就是你的本能反应。每当我们遇到难以应付的局面, " 逃避或斗争" 的反应就会出现。它的生理信号包括肌肉拉紧、牙关紧咬、心跳加快、呼吸短促、血压升高、皮肤渗汗、手脚发凉。无论何时, 一旦出现这些信号, 停一会儿, 问问自己" ：我的反应正确吗? " 或是" 我的反应是否过激? " 你会发现十之八九是反应过火了- - 结果别人控制了局面。
我们常常会让别人控制我们的情绪, 允许别人决定我们今天过得好或坏。我们不容易改变他人的行为, 然而, 对于自己的反应, 我们拥有完全的控制力。当我们意识到可以选择做何种反应时, 一切都改变了, 我们可以接受别人给我们的坏情绪, 也可以选择不予理睬。
设想这样的场面：你开车上班, 感觉生活太美好了。突然, 一辆小车猛然转向, 并硬塞在你前面, 你猛力刹车( 前座的东西全飞了出去) , 结果差点发生车祸。你弯下身去捡掉在车里的东西, 再看那辆乱换车道的车, 早已无影无踪。
你的第一反应是什么- - 狠狠诅咒那个司机, 你对司机的疯狂愤怒准备保持多久? 还有, 这样做有什么好处? 许多人为这点小事激动得发抖, 并逢人便抱怨交通混乱。
当这辆车硬塞进你前面时, 你有两个选择：一是一直对此耿耿于怀; 二是承认遇到了紧急情况, 相信自己处理得很好, 然后继续冷静开车。
如果你选择一直心情不快, 你不能归咎于那位司机。在不愉快的事发生后, 你做什么选择是你自己的事。如果你允许别人一直让你难过, 你就是做了错误的选择。
当好友或同事说了些伤害你的话时, 你会做何反应? 是不是在处理事情之前, 花上好几个星期, 独自一人反复思量? 如果是这样, 朋友或同事在发现你的反常时会询问" ：出了什么事, 你怎么不讲话? " 与其花那么多时间去痛苦, 还不如：
立刻认识到你受到了伤害, 马上与伤害你的人讨论你的感受。你可以这样说" ：你最后的那句话很恶毒, 请告诉我? 你为什么这样说? " 或者" , 你的最后那句话很伤人, 你真是那个意思吗? "
或者, 某人做了些惹恼你的事, 你将要让他为此付出代价时, 你知道这是什么报复! 当我们让别人为错误行为付出代价, 那感觉确实很好。但是一分析就知道, 那个人控制了你的生活, 你的全部时间都被用来计划如何报复。同时, 你也不能享受生活, 也不能做任何有建设性的事。如果将此事搁在一边, 静观其变, 你会发现, 那个人会因自己的错误做法而受到惩罚, 你根本不必浪费自己的宝贵精神。
你是否会花时间诉说" ：如果……我就会…" 或者" 我本来应该……" 这是生命的浪费, 我们应该把精力放在现在和将来, 而不是过去。
当你做错事时会觉得内疚吗? 你是否全力以赴去改正它了呢? 如果是, 那么最好的解决办法( 特别是别人指出你的错误时) 就是说" ：你很对, 我确实错了, 但它不会再发生。" 所以, 当你做错时, 不要感到内疚, 你取得了经验。最重要的是, 你下次不会再犯同样的错误。
这里还有个例子：你非常辛苦地完成了工作，并以自己的成绩而自豪。你等待着……等待上级对你工作的认可。它会发生吗？许多时候不会。你更可能听到的是他对你工作的一点点小错误的批评。
此外，你本人可能是对自己最苛刻的批评者。我们之中总有些“笨蛋”，他们永远挑剔自己“：哎，又把事情搞砸了，你就不能把事情做好吗？”
学会停止自我检讨，开始给自己一点积极的鼓励。如果工作确实做得漂亮，你就该这样鼓励自己“：我真为自己感到骄傲。”不要指望别人这样做。你应该尽力取悦的不是别人，而是自己，不要跟别人的工作成绩比高低，而应该在原有的成绩上努力改善。
要管理就不要畏惧
管理者在管理中应该具有无畏的性格，这样不但有利于管理各种类型的人才，而且有利于对组织进行管理。但是在现实管理活动中，很多管理者对诸多不可确定因素产生了畏惧，这些畏惧主要表现在：
对自身能力不足的畏惧
发展迅猛、竞争日益激烈的市场让很多管理者面临着巨大压力。虽然在他们的梦想中，自己应该是一个从不出错，为企业立下赫赫战功的英雄，但是管理者对业绩期望越高，最后得到的回报就越是让人失望。这就造成了管理者对自身能力不足的恐惧。
管理者往往试图表现得很完美，似乎对任何事都相当在行；似乎管理者永远严阵以待，永远都在做正确的事，而且还试图给人造成驾轻就熟的印象。即使做不到，在必要的时刻，管理者也会使出铁腕手段来让他人信服。一个真正自信的管理者根本不用向别人证明什么，他会根据自己的能力来给自己确定目标，进而努力地完成目标。那些定下不切合实际目标或者竭力想向别人证明目标一定能够实现的管理者，往往是内心缺乏自信的表现。对于管理者来说，过分施展才华往往会导致对自身的弱点的忽视和对自己能力的认识不清。而弱点将带来威胁，于是管理者往往不愿去正视它们，甚至希望它们快些消失。
正确的做法应该是正确地认识自身的不足，有不足并不可耻，相反它也说明了管理者个人在进步，所有问题的关键就是迅速减少因这些不足带来的威胁，使它不再妨碍自己凭借能力获得各种成就。
对未来心中没有准确的预测而产生的畏惧
由于对未来没有准确的预测而裹足不前的例子很多。
当年，瑞士手表制造商在研究中心发明了电子石英表，但是他们却拒绝了生产这种手表的建议，因为他们认为谁也不会要一块没有发条的手表。但仅过了十年，这一决策就让瑞士手表的市场占有率从65%下降到了不足10%，因为日本人利用瑞士人的发明，大规模生产和推广电子表，最后赢得了绝大多数市场份额。
对于管理者来说，对未来的恐惧使他们不愿轻易改变现状。即使现在的状况苦不堪言，但在他们的心中总认为未知的将来会更加可怕，于是宁愿忍受现在的痛苦而不愿去做任何改变。这已成为众多管理者墨守成规的原因，而适度的冒险是对付这种畏惧的唯一办法。管理者相
信自己出色的能力，并且凭借准确地预见将来哪些问题可能会发生，进而做出有针对性的决策。管理者必须学会预测未来，因为未来要发生变化是肯定的，只不过变化如何发生是不确定的。管理者遇到的真正困难就在于真正能意识意外情况随时都有可能出现，并找出解决的办法。不管管理者如何拼命地抓住现在，对不确定环境的畏惧都不会有丝毫减少，这是人之常情，不必大惊小怪。因此真正高明的做法就是学会预测未来，事先准备好可能发生的问题解决方法——预案，这样比原地踏步安全得多。
害怕被拒绝
很多管理者都希望他们的“业绩”能够得到人们无条件的承认，而且这种愿望往往是相当强烈的。
惧怕面对现实
在现实管理中，很多事情都不能尽如人意，尤其是在遇到一些棘手问题有可能威胁到企业的利益时。
惧怕落伍
畏惧心理通常会夸大所谓的不足，让人误认为要取得成功就必须具备一般人根本就不具备的素质。正是因为这种心理，很多管理者就盲目对资历、职称、学历等虚幻的标准产生了强烈的依赖。由于忽视了自己的能力，而在工作岗位上就会安于现状，根本就不发挥自己的主观能动性。他们甚至有时根本就不相信自己能够取得成功。试想一个连自己都不相信的人，又怎么能让别人相信他们能够取得成功呢？
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